もう「ブラック企業」とは呼ばせない、コンプライアンス順守のための「勤怠管理」の在り方：IT導入完全ガイド（2/4 ページ）

「残業代払ったのに書類送検されるの？」。監督強化が進む勤怠事情。ブラック企業のレッテルを貼られないためにもコンプライアンス強化に効く勤怠管理ツールを紹介する。

[土肥正弘，ドキュメント工房]

労働法規が求める時間外労働時間や休日とは？

　健康を保て、労働者が安心して働ける労働条件とは何なのかを考えるとき、その最低レベルの基準として「労基法」「安衛法」の規定を利用するべきだ。勤怠管理に関連する主なポイントは次の通り。

• 週40時間、1日8時間の法定労働時間を超える時間外労働には25％以上の割増賃金
• 1カ月60時間を超える時間外労働には50％以上の割増賃金
• 深夜労働（午後10時〜午前5時）の場合は25％以上の割増賃金、時間外労働の場合は50％以上、1カ月60時間を超える場合の深夜時間外労働には75％の割増賃金
• 法定休日の労働には35％以上の割増賃金
• 1カ月60時間を超える法定時間外労働時間を有給休暇に代替可能
• 時間外・休日労働時間が1カ月100時間を超える場合に医師による面接指導

　特に労働時間との関連は具体的でないが、メンタル悪化防止や対応に関連したポイントも見逃せない。

• 恒常的長時間労働によるメンタル悪化への対応（被害時の労災認定）
• 最低年1回のストレスチェック、高ストレス者に対する医師面談の実施

　なお、1カ月60時間を超える時間外労働に50％以上の割増賃金を支払う規定についてはこれまで中小企業に限り「猶予措置」が取られてきたが、2016年4月の段階で継続審議中である改正労基法では猶予措置の廃止（2019年4月施行）が盛り込まれている。

　同法では著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定が新設された他、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、毎年時期を指定して5日の有給休暇を与えなければならないこととしている。

　時間外労働については、法定労働時間を超過しても、労使協定（三六協定）で合意されていれば認められる。しかし一定期間内での限度時間の基準が示されており、あまりに懸け離れた就労規定は問題視される可能性が高い。

　厚生労働省が労災補償に関連して実施した医学的検討によれば、脳・心臓疾患と時間外労働時間には明らかな関連があり、月100時間または2〜6カ月平均で月80時間を超えると健康障害のリスクが高まるという結果が出ている。一方で月45時間以内なら健康障害リスクは少ないということだ（図1）。

図1　時間外労働時間と健康障害リスク（出典：厚生労働省）

　この結果を踏まえて厚生労働省が提示している基準が、以下の表1である。

表1　時間外労働の限度時間の基準

労働形態が多様化し、管理者負荷が増加

　このように見てくると「労働時間の管理」がいかに大切かがよく分かる。同時にさまざまな勤務形態の従業員がいる企業では、管理が相当に複雑になることも想像できるだろう。雇用形態別の労働者の割合（2014年）を見ると非正規労働者が4割に迫る割合になっており、その内訳も図2に見るように多様だ。

図2　雇用形態別の労働者割合 単位：万人 労働力調査（詳細集計）平成26年平均（出典：総務省）

　正規雇用でも必要に応じて変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制、みなし労働時間制が取られることが多くなり、在宅勤務やモバイル中心の“ノマドスタイル”の就労も珍しくなくなっている。この複雑な状況下では、上に見たような法令に基づく労働時間管理と健康管理は非常に複雑化する。

　管理者にはかつてよりも重い負荷がかかるようになってきた。コンプライアンスを順守しようとすればするほど自縄自縛になってしまう人事や総務部門の負荷を軽減し、労働状況の悪化兆候を見逃さずに対処できる体制を早急に整えることが、どの企業にも求められている。そこであらためて注目されるようになってきたのが勤怠管理ツールだ。