本当に使えるの？ 社内転職制度が離職を防ぐというけれど
大量離職時代を乗り越えるには社内転職制度の整備が重要視される。しかし、求職者は社内転職制度に懐疑的だ。そのギャップをどう埋めればいいのだろうか。
社内の「隠れたスキル」を見つけ出し、内部異動（社内転職）を推進することは、大量離職時代と言われる昨今の厳しい人材市場を乗り切る鍵となるだろう。
LinkedInの幹部は「スキルアップと水平的なキャリアパスを通じて社内における人材の流動性を改善すれば、経営層は自社の人材を維持できる」と提言する。LinkedInのデータによると、社内の人材流動性が低い企業の平均在職期間は2.9年だが、人材流動性が高い企業の平均在職期間は5.4年という結果が示された（注1）。
本当に公平なの？ 社内転職制度に懐疑的な求職者たち
だが求職者は社内転職制度に懐疑的だ。2022年1月27日に発行されたGartnerの報告書によると、従業員のほとんどが、転職意欲が湧いたときには会社に"見切り"をつけていることが多く、現在の勤務先以外で次の職を探すという（注2）。このギャップを埋めるにはどうすればいいのか。
同調査で、2021年6月に調査した3000人の求職者のうち、過去12カ月間に「まず自社内の求人を探そう」としたのは33％だった。さらに、別のGartnerの調査では、調査対象の3500人の従業員のうち「公平性の高い環境（マネジャーや会社が従業員を公平に扱っていると感じる環境）」で働いていると答えたのはわずか18％にすぎなかった。これは、従業員の多くは自分の働く環境に何らかの不公平を感じており転職意欲が湧いたときには会社に"見切り"をつけていることを意味している。
Gartnerは、より公正な組織を構築するために雇用主がテクノロジーを使用して内部機会の認識を向上させることを提案している。同社はまた、専門的な指導を通じて社内転職制度に公平にアクセスできるようにしたり、上司と部下がキャリアパスを共有する手段を与えることで、社内の人材流動性をサポートしたりすることを奨励している。
かつて専門家は「役職ではなくスキルに焦点を当てることは、タレントマネジメント全体の未来かもしれない」とHR Diveに寄稿した（注3）。このような視点は、内部の柔軟性や多様性の向上、より機敏な企業経営につながるはずだ。
公平性は、特にパンデミックの時代において、タレントマネジメントのより重要な焦点だ。報酬戦略は公平性パラダイムの一部にすぎないが、人材保持と企業文化に直接影響する重要なフレームワークだ。給与もそのパズルのピースであり、パンデミックが始まって以来賃金は上昇した。そして労働者は今、より多くの報酬を期待している（注4、5）。
出典：Workers say they'll quit rather than navigate unfair internal hiring practices
注1：5 recruiting predictions for 2022 from a LinkedIn exec
注3：4 ways HR leaders can reimagine the Great Resignation as an opportunity
注4：Manufacturers plan to boost wages at record 3.5% rate
注5：4 ways HR leaders can reimagine the Great Resignation as an opportunity
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