「転職エージェントの対応が雑……」情シス転職のアンチパターンと解決策

IT人材の転職が盛況の中、情シス人材は転職活動に難航していたり、転職先に不満が出ていたりする話を耳にします。転職市場の動向も踏まえつつ、情シス人材の転職成功のコツを紹介します。

[久松 剛，エンジニアリングマネージメント]

　人材の流動化とDX（デジタルトランスフォーメーション）の席巻により情シスの求人も増えています。しかし、情シスの声に耳を傾けると、転職活動に難航していたり、転職先に不満が出ていたりするケースが多くあります。今回は転職市場の動向も踏まえつつ、情シス人材が転職に成功するためのコツをお話ししていきます。

著者プロフィール：久松 剛（エンジニアリングマネージメント　社長）

　エンジニアリングマネージメントの社長兼「流しのEM」。博士（政策・メディア）。ネットマーケティングで情シス部長を担当し上場を経験。その後レバレジーズで開発部長やレバテックの技術顧問を担当後、LIGでフィリピン・ベトナム開発拠点EMやPjM、エンジニア採用・組織改善コンサルなどを行う。

　2022年にエンジニアリングマネージメントを設立し、スタートアップやベンチャー、老舗製造業でITエンジニア採用や研修、評価給与制度作成、ブランディングといった組織改善コンサルの他、セミナーなども開催する。

Twitter : @makaibito

情シスは見落としがち！　企業選びの独自ポイント

　情シスの転職では、企業選びの段階から独自のポイントがあります。選考過程で必ずチェックしましょう。

正社員をアサインしたいという意味

　内定を承諾する前に、その企業が「正社員を採用してまで任せたい仕事や課題は何か」を明らかにしましょう。

　例えばここ数年は「Salesforce」エンジニアの求人を多く見かけます。テレワークやジョブ型雇用によりSalesforceを基幹システムに採用するケースが増えており、「Salesforceエンジニアが欲しい」となるわけです。しかし開発の要件次第では、エンジニアを採用するより外注したほうが早く目的を達成できるでしょう。

　フルタイム、かつ年単位でSalesforce開発のみを担当している方を評価することは、どの程度あるでしょうか。Salesforceに明るい人を採用するよりは、基幹システムにつなぎ混むデータ整形スクリプトを書ける人の方が需要が高い状況も十分にありえます。自力でSalesforceをカスタマイズできる人を採用する必要はなく、Salesforce開発のベンダーコントロール担当者の採用も選択肢に入れて良い現場は多いです。

　「DXを任せたい」という要望にも注意が必要です。DXという言葉が日本で広まったのは、IDC Japanが2016年に発信したことがきっかけです。私自身、DXをテーマに開発営業をしたり、DXに関わるSaaS企業とお取引をしたりしています。DXという言葉が始まってから7年が経過し、危機感を感じている企業はすでに投資済みです。

　「なぜ今までDXに投資をしてこなかったのか？」という点に腹落ちしてから入社するようにしましょう。社内政治や抵抗勢力の存在によって、言うほどDXをやる気がないケースもあります。情シス一人で相手にするには荷が重いでしょう。

評価軸

　情シスの評価軸について、所属は誰の下になるのか、評価軸は何の役職と同じなのかを確認しましょう。

　情シスとはDXやコーポレートエンジニアが流行る前は待遇が良いと言える職種ではありませんでした。PCが詳しい人がなんとなく兼務していたり、落ち着いて働きたいというサーバエンジニアやプログラマーがキャリアチェンジするケースが少なくありませんでした。

　そのため「情シスの評価軸がない」「評価する必要性を感じていない」「第三者にアドバイスをされたので不本意ながら待遇を上げただけ」という求人が存在します。

　業務内容や給与以外の条件が良い場合、「それ以上給与が上がらなくても問題ない年俸」でサインするという選択肢もあるでしょう。ただし、ボーナス制の想定年収の場合はその限りではありませんのでご注意ください。間違った評価制度の見分け方と年収アップのコツは過去に紹介しています。

クイックウィン

　多くの求人は任せたい業務が渋滞しており、あれもこれもやって欲しいという状況になっています。そこで、内定承諾前に入社後3カ月、6カ月といった区切りのゴールを握りましょう。企業によってはクイックウィンと呼んでいます。

　あれもこれもやって欲しいという状態で、ある程度の給与提示を受けると期待値ばかりが先行してしまい、ツラい状態になります。あらかじめクイックウィンを設定することで優先順位もつけられることから、現実的な着地がしやすくなります。

どうやって転職する？

　では続いて、どのルートで転職するのが2023年1月現在で有効なのかについてお話していきます。

スカウト媒体

　採用企業側から見た場合、返信率が2022年中盤と現在を比較して著しく低下しており、メリットを感じにくいのが現実です。

　私自身も情シス責任者としてスカウトをいただくのですが、誰にでもコピペで送っているようなスカウト文が多く、運命的な出会いを期待するのは難しいです。スカウト媒体のみで転職をするというのは満足のいく結果にならない可能性があり、注意が必要です。今後の各社の施策などを注視しましょう。

人材紹介

　プログラマーであれば盛り上がりつつあるのが人材紹介です。人材紹介フィー（想定年収のn％）を手数料として支払うのですが、10年前はフィーが25％だったものの、現在は40％が下限となっており、良い人を紹介してもらうためには50％が相場となっています。給与の上昇も含めると結構な金額が動くことになるため、人材への期待値も必然的に高まります。

　情シス人材に限った話をすると、残念ながら情シスの業務に詳しくないエージェントが多いのが実情です。企業側の需要と候補者のスキルや経験を整理してマッチングさせる必要があるのですが、業務の解像度が低いエージェントは苦手意識が産まれてしまうほどに渋い結果となってしまいます。ある程度情シスのスキルがある方でもうまい具合に転職先が決まらないという状況になりやすいです。

　中小の人材紹介業も含め、情シスの業務に詳しいエージェントを探すのが重要になります。エージェントに経歴を話す際は下記のようなポイントに注意しましょう。

• 話が通じているか、取りあえずメモをとっているだけになっていないか
• 出てくる求人票がメガベンチャーだけになっていないか
• 出てくる求人票の内容と自分のスキルや経験がマッチしているか

　特に2点目については注意が必要です。転職に慣れていないと「そんな大手に自分が入れるのか」という気持ちになりがちですが、人材紹介フィーが高い順に出しているケースも少なくありません。

リファラル

　スタートアップやベンチャーかいわいを中心に望みがかけられているのがリファラル（社員紹介）です。人となりが分かっている人からの紹介なので、社風などを事前に知ることができるかもしれません。

　多くの場合、紹介にあたっての謝礼が紹介者に支払われます（20〜60万円が主流。100〜120万円というケースもあり）。まれに紹介制度による金銭を目的に紹介する人がいるので注意してください。入社後数カ月で紹介者が辞めるケースは耳にします。

コミュニティーからの直接応募やリファラル

　友人や知人が他社にいない場合、コミュニティーやイベントで知り合った人から紹介されるパターンも考えられます。情シスコミュニティーの「情シスSlack」では採用専用のチャンネルもあるので話を聞いてみるのもありでしょう。

　まれに聞くケースとして、イベントで盛り上がってそのまま入社、入社後数カ月で諸条件が合わずに退職、というものもあります。冷静に判断したいところです。

副業からの正社員転職

　1〜数カ月でお試しの副業をしてみるというのもお勧めです。実際に企業や組織の内情や課題、雰囲気もはっきりします。企業側もスキルやコミュニケーションのジャッジがしやすいというメリットがあります。選考過程は業務委託と同じなので短い傾向にあります。

　問題は副業制度の解禁をしている企業がまだ少ないというところです。DXを任されるような企業であれば副業が解禁されている方が先進的な取り組みに対応できるため、結果として動きやすい組織に入れる可能性があります。

　副業制度があるのであれば、内定承諾前に転職先候補で副業を申し出てみるのも有効です。

まとめ

　これまでお話してきたように、正社員の転職は情シス人材に関しては非常に難しい状況です。しかし、これらの問題のほとんどは求められている内容と、自分の持つスキルや経験を整理し、マッチングすることで解決できます。まずはしっかりと職務経歴書を書き、自身が何をできるのか言語化して、リストアップすることから始めることをお勧めします。