最高の人材を集めるために、雇用主が出すべきメッセージとは？

多くの求職者が、面接を受ける前に“外見を修正する必要性”を感じている。多様で包括的な職場をつくるには、どのような採用活動が必要なのだろうか。

[Kathryn Moody，HR Dive]

　多くの求職者が「面接を受ける前に外見を修正する必要性を感じている」という。雇用主は求職者に対して、どのようなメッセージを送る必要があるのだろうか。

多様で包括的な職場をつくるには

　American Staffing Association（米国人材派遣協会）の2023年2月16日の報告書によると、米国の求職者はバーチャルの面接よりも対面の面接を圧倒的に好む（注1）。

　一方で、特にヒスパニック系の応募者（74％）は、白人の応募者（65％）よりも「面接を受ける前に外見を変える必要性を感じる」と回答する割合が大幅に上回る。さらに、黒人の応募者は「顔の毛を剃る必要がある」と回答する傾向が強く、ヒスパニック系の応募者は「タトゥーを隠す必要がある」と回答する傾向があった。

　有色人種は面接の際に外見による厳しい判断を受ける可能性があることが、研究で明らかになっている。特に髪の毛の偏見は、黒人の応募者にとって不利になる可能性がある。幾つかの州で制定されたCROWN法は、人種や国籍に関連する髪質やスタイルを持つ応募者や労働者を差別することを雇用主に禁じている。

　American Staffing Associationのリチャード・ウォールクィスト氏（プレジデント兼最高経営責任者）は「最高の人材を集めてより包括的な職場をつくるためには、雇用主は求職者に対して、容姿や別の時代のドレスコードではなくスキルに基づいて採用するという明確なメッセージを送る必要がある」と声明で述べた。

　帰属意識は、雇用主が職場の疎外感をなくす取り組みに特に依存しており、人材パイプラインの最上流から始めなければならない。

出典：Job seekers say they prefer in-person interviews, but equity issues persist（HR Dive）

注1：Vast Majority of Americans Prefer In-Person Job Interviews vs. Virtual

注2：Research Suggests Bias Against Natural Hair Limits Job Opportunities for Black Women

注3：The CROWN Act would ban hair bias. What would that mean for employers?

注4：Eliminate ‘outsiderness’ to advance D&I goals, Gartner says