報告書で道徳的なリーダーシップは「私利私欲よりも原則や価値観を優先すること、同僚を管理するのではなく信頼を拡大すること、自分の見解や前提を覆すような視点で耳を傾け、学ぶこと」と定義されている。調査結果によると、道徳的リーダーシップの欠如は、チームの信頼から従業員の忠誠心、利益まであらゆる面に影響を及ぼす。

　道徳的なリーダーシップは従業員の定着率を高め、離職の可能性を減らす。米国の2500人の従業員を対象とした調査では、道徳的なリーダーシップを高いレベルで備えたリーダーの下で働く人のうち、新しい仕事を探している人の割合はわずか11％だった。これに対して、低いレベルでしか道徳的なリーダーシップを備えていないリーダーの下で働く人のおよそ3人に1人が新しい仕事を探している。道徳的なリーダーは、自己とチームに対する責任を果たしている。「彼らは、ミスが起きたときには謝罪するなどして償う方法を見付け、説明責任を果たす環境を構築している」と報告書は指摘している。

　別の言い方をすると、形式的な権威が公的な地位に関わるものであるのに対し、道徳的なリーダーシップは、その権威をどのように利用するかの問題である。報告書は「つながりやインスピレーション、深い目的意識の重要性」を強調している。

　The HOW Instituteのドブ・セイドマン氏（創設者兼会長）は、声明で「道徳的なリーダーシップは、理想として追求されるものではなく、企業が存続するための手段になっている」と述べた。このように道徳的なリーダーシップが求められているにもかかわらず、需要に供給が追い付いていない。調査結果によると、道徳的なリーダーシップに関連する行動を実践しているCEOは10人に1人であり、管理職の場合は13％に過ぎないという。

　このギャップは以前から生じていた。複合企業であるGEと、世界的な世論調査企業であるIpsosが2023年に実施した全国調査では、経営層が道徳的なリーダーシップを実践しているかどうかについて、経営層と新入社員との間に認識の齟齬（そご）があることが明らかになった（注2）。

　この調査では、リーダーシップを「従業員が強力なリーダーとなり、ビジネス目標を達成し、長期的な成功を実現させるための特性」と定義した。経営層と新入社員のどちらのグループも、品質や信頼性、誠実さ、革新性を重要な要素として挙げている。また、リーダーシップに関する考え方は、従業員に明確に伝えられなければならないという点でも両チームの意見が一致した。しかし、経営層のほぼ全員が「経営チームはこれらの考えを適切に体現している」と答えた一方で、同じように感じた新入社員は60％に満たなかった。

　会計事務所のDeloitteが2023年に報告したところによると、多くの場合、このような認識の齟齬は、リーダーが仕事で何を優先すべきかを見極めるのに苦労していることに起因している（注3）。Deloitteの調査に回答した人の半数近くは「自社のリーダーは、これらのパラダイムの変化に取り組んでいる」と回答し、4分の1以下は「自社のリーダーが、近年の不確実な状況を乗り越える能力を持っていると信じている」と答えた。

　再就職支援に関するコンサルティングを提供するChallenger, Gray & Christmasの最近の報告書によると、2023年に起きた大量解雇がこのような認識の齟齬を深刻にした可能性があるという。人事担当者やビジネスリーダーは、企業のリーダーに対する信頼が低下していると報告している（注4）。当該報告では、従業員の56％は「自社のリーダーシップを好意的に評価している」と回答したが、これは数カ月前の65％から低下している。その原因として、回答者は、非効率性や一貫性の欠如、コミュニケーション不足を挙げた。

　The HOW Instituteは「このような場合に重要な役割を果たすのが、道徳的なリーダーシップである」と主張する。セイドマン氏は「人々は、共有された真理を築き上げ、豊かな信頼を生み出し、あらゆるレベルにおいて人間の道徳的価値を成長させるリーダーシップを求めているのだ」と語った。