同調査で、2021年6月に調査した3000人の求職者のうち、過去12カ月間に「まず自社内の求人を探そう」としたのは33％だった。さらに、別のGartnerの調査では、調査対象の3500人の従業員のうち「公平性の高い環境（マネジャーや会社が従業員を公平に扱っていると感じる環境）」で働いていると答えたのはわずか18％にすぎなかった。これは、従業員の多くは自分の働く環境に何らかの不公平を感じており転職意欲が湧いたときには会社に"見切り"をつけていることを意味している。

　Gartnerは、より公正な組織を構築するために雇用主がテクノロジーを使用して内部機会の認識を向上させることを提案している。同社はまた、専門的な指導を通じて社内転職制度に公平にアクセスできるようにしたり、上司と部下がキャリアパスを共有する手段を与えることで、社内の人材流動性をサポートしたりすることを奨励している。

　かつて専門家は「役職ではなくスキルに焦点を当てることは、タレントマネジメント全体の未来かもしれない」とHR Diveに寄稿した（注3）。このような視点は、内部の柔軟性や多様性の向上、より機敏な企業経営につながるはずだ。

　公平性は、特にパンデミックの時代において、タレントマネジメントのより重要な焦点だ。報酬戦略は公平性パラダイムの一部にすぎないが、人材保持と企業文化に直接影響する重要なフレームワークだ。給与もそのパズルのピースであり、パンデミックが始まって以来賃金は上昇した。そして労働者は今、より多くの報酬を期待している（注4、5）。