良い面接官はこれをしない　応募者が去っていくNG面接

面接官は企業の顔とも言える。面接官は応募者を見て採用を判断するが、同様に応募者も面接官を見てその企業を判断する。こうした面接で優秀な人材を逃してはいないだろうか。

公開 2022年10月31日 18時31分

更新 2022年10月31日 18時46分

著者

Laurel Kalser

[HR Dive]

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　採用管理ソフトを開発するGreenhouseが2022年9月21日に発表した調査によると、1500人以上の採用候補者のうち45％が「ネガティブな面接を行った企業は辞退した」（注1）と回答した。

　黒人の回答者の約40％が差別的な質問を受けたことがあると回答したのに対し、白人の回答者は31％だった。また、女性回答者は、男性回答者に比べて20％近くも違法な面接質問に直面する可能性が高いことを調査で示した。差別的な質問には、子供の有無やLGBTQIA＋（性的マイノリティー）のコミュニティーメンバーか否か、「本当の出身地」はどこかなどがあったという。

　企業が多様性、公平性、包括性をコミットすることは重要だ。回答者の68％以上が、多様な視点を持つ面接官が、より良い雇用経験と成果をもたらすための基本だと回答した。

応募者が語る、実際にあったダメな面接パターン

　Greenhouseの最高人事責任者であるドナルド・ナイト氏は、「候補者は、面接の早い段階でその会社が何を優先し、何を重視しているかを判断する。事実と異なることを説明するならばそれは見込みのある従業員をだましていることと同じで、候補者はそれを見破るだろう」と警告する。

　解決策はある。Modern Hireの2021年の調査結果によると、まずは、採用プロセスはブランドエクスペリエンスの一部であること（注2）を理解することから始まる「ブランドはシームレスな体験として提示されなければならず、そのためには、採用プロセスの各ステップを慎重に作り上げる必要があると」Modern Hireは提言する。

　Greenhouseは、面接官が適切なトレーニングを受けることが重要なステップだと指摘する。回答者のうち42％の従業員が「面接で自分の名前を読み間違えられた」（注3）回答した。いかに多くの企業でポジティブかつ包括的な面接をできていないのかが分かる。また、70％の従業員が「面接後にフィードバックが欲しい」と回答するが、4分の3以上の従業員が「追い払われるように感じた」と答えた。

　適切なトレーニングによって、面接官がDEI（多様性、平等性、包括性）に偏見を持ったり軽視したりするような質問をすることもなくなり、採用候補者の関心をそぐこともなくなるだろう。Greenhouseによれば、回答者の92％が「健全で多様性を受け入れる企業文化は就職先として検討する上で不可欠だ」と答えた。

　米国雇用機会均等委員会のFAQ（注4）では、面接官が候補者の障害や家族の病歴などの遺伝情報を尋ねることは連邦法で禁止されている。採用担当者が一次面接やZoom面談で連絡を取るときに「何か必要なものはありますか？」と尋ねれば、障害がある候補者への配慮になる（注5）と専門家は語る。

　「暗黙の偏見を防ぎ（注6）、選考プロセスの公平性を高めるために採用担当者は各候補者に同じ質問をし、標準化されたスコアカードに対して同じ言葉を使うなど構造化された面接を検討すべきだと」RecruiteeのCEO兼共同設立者のペリー・オーストダム氏は述べる。

　ある専門家は「営業やイベント企画の採用担当者が好む集団面接では構造も重要だ」と語る（注7）。またある企業の幹部は、「仕事をこなす能力と企業文化との整合性、成長の可能性など、明確な基準を前もって面接官を選定すべきだ」と語った。

出典：Bad interview processes may be driving applicants away（HR Dive）

注1：Company catfishing－new Greenhouse data shows candidates are swiping left on employer interview processes

注2：The hiring process is a brand experience－so make it a good one, report says

注3：Candidate interview and employer brand report

注4：4. What can't I ask when hiring？

注5：Does your recruiting process need an accessibility makeover？

注6：How collaborative hiring can mitigate the effects of implicit bias

注7：Group interviews need structure, clear-cut criteria

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