米国の製造業における人事リーダー300人以上を対象とした調査では、約62％が離職率の上昇を報告し、57％が2022年と比べて未充足の雇用が増加していることを報告した。また、約54％が「年間の離職率が20％を超えている」と回答している。

　これを受けて、多くの人事担当者は「採用の多様化」や「現場従業員の業務体験の改善」「現場マネジャーの育成」を優先課題として挙げている。約24％が女性を積極的に採用しており、39％が多様な採用を組織の「最優先課題」と考えている。

　加えて、80％が自社に2つの異なる文化があることを認識している。つまり、生産ラインで働く時間給のチームメンバーよりも、正社員の間におけるポジティブな文化と業務体験が重視されているのだ。回答者の約68％は「専門能力の開発や柔軟なスケジュール、予測可能な勤務体系、有給休暇、福利厚生など、製造の現場で働く従業員の経験や取り組みを支援するために、自社は十分なことをしていない」と答えた。

　ゼンク氏は「業務の構造や差異によって、全ての従業員が同じ経験をすることは難しいかもしれないが、製造業を営む企業には、組織のあらゆるレベルにおける公平性を高める機会がある」と指摘する。

　幾つかの業界で労働危機が続く中、リーダーたちは一丸となって意識改革と人材パイプラインの構築に取り組んでいる。技術職に関する北米の業界団体Skilled Trades Advisory Council（STAC）は、建設業や小売業などの熟練した技能を必要とする業界でイベントやキャンプを実施したり、奨学金を提供したりして、それらの業界への就職を考えてこなかった若い層や女性に対してアピールしている（注2）。

　一部の業界において、リーダーたちは未開発の才能の源泉として女性に注目している。テクノロジー業界では、有色人種の女性は未だに不平等な過小評価を受けている（注3）。製造業界では、フレーバーシロップを製造するToraniが、現場で働く女性の数を625％増やした（注4）。近年、同社はポテンシャル採用に重点を置き、製造スキルの向上を図り、介護などの家庭の優先事項に対応できる柔軟な環境を提供している。