働き方改革をしても「ぬるま湯職場」ができるだけ？　「働きがい」を考える（1/2 ページ）

もはやどの企業も必須で取り組む必要がある「働き方改革」。しかし、注意しないと、貴社も働きがいがある職場ではなく、ぬるまゆ職場になるかもしれない。分かれ目はどこにあるか。

　多くの企業が実践し始めている「働き方改革」は、ともすると「働きやすさ」の追求だけに偏ってはいないだろうか。残業時間や業務効率など数値化できる指標を改善する一方で、数値化が難しい「働きがい」をどう捉え、改善していくか。

　イベント「Cisco Collaboration Summit 2018」（4月11日、主催:シスコシステムズ）では、それを考えるための手がかりになる講演が聞けた。Great Place to Work Instituteの日本における運営機関であるGreat Place to Work Institute Japan（以下、GPTWジャパン）の講演を見ていく。

「働きがい」とは何か

　「働きがいのある会社」ランキングは、GPTWが約50カ国で実施している大規模な意識調査。参加企業は7000社超、回答従業員数は500万人超を数える。表1はそのうち、日本国内の従業員数1000人以上の大規模部門のランキングだ。

　このランキングを作成したGPTWジャパン代表の岡元 利奈子氏が演壇に立ち、「働きがいのある会社」の定義を、従業員の視点、マネジメントの視点から定義する。以降ではそれぞれを見ていこう。

従業員から見た「働きがいのある会社」

　従業員から見たときに、働きがいのある会社とは、従業員が会社や経営者・管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社と定義できる。

　従業員の視点からの定義には図1に見るように、「信頼」「誇り」「連帯感」の3要素が含まれる。鈴木氏が特に強調するのが「信頼」だ。その中でも「尊敬」という要素がカギになるという。これは「従業員が『自分が人間としてどれだけ大事にされていると認識しているか」という意識」の問題といえる。ワークライフバランスや働きやすさにも影響することから、「働き方改革」に大きく関わる要素でもあるという。

マネジメントから見た「働きがいのある会社」

　一方マネジメントからみた「働きがいのある会社」については、「信頼」に満ちた環境で、1つのチームや家族のように働きながら、個人の能力を最大に発揮して、組織目標を達成できる職場と定義できるという。

　GPTWでは、図2のように、9つの「働きがい」を高めるための努力カテゴリーで「信頼」「個人能力」「組織目標達成」のレベルを評価している。

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