社労士が解説、人事労務の法改正で中小企業が注目すべき3つの対応ポイント

2025年までに、人事労務に関わる幾つかの法改正が予定されている。人的リソースの限られた中小企業がそれらを全て網羅的に把握し、完璧に対応をするのは困難だ。社労士が解説する、特に重要な3つのポイントとは。

[福永理美，キーマンズネット]

　企業の人事労務に関連する法律の改正が進む。具体的には、2021年から2024年にかけて「育児介護休業法の改正」と「労働施策総合推進法改正によるパワーハラスメント防止対策の改正」「関連法律の改正による社会保険適用範囲拡充」が施行される予定だ。

　企業の人事労務部門はこれらの改正に対応しなければならない。しかし対策を講じたくても人手が足りず、手が回らないケースも珍しくない。人事労務に関わる法のプロがいない中小企業では、人事労務部門において「具体的にどのような対策が必要か分からない」「改正後の法律をどう解釈すればいいか判断が難しい」という悩みがあるという。

　人事労務の管理クラウドサービス「オフィスステーション」を提供するエフアンドエム主催のセミナーに登壇したウエルフルジャパンの森本貴代氏（副代表理事　特定社会保険労務士）は、2025年までの法改正において人事労務担当者が把握すべき事項のケーススタディーを紹介した。本稿ではその内容を基に、法改正で注目すべきポイントと、事業者や人事労務担当者に求められる対策を解説する。

　本稿は、2021年6月22日に開催された「社労士と考える！人事・労務担当者へ影響が大きい2025年までの法改正」（主催：エフアンドエム）の講演内容を編集部で再構成した

育児介護休暇が取りやすい環境へ、管理業務は増加

　まず「育児介護休業法」に関する法改正について、特定社会保険労務士の森本氏が「これまで看護休暇や介護休暇は半日単位での取得だったが、時間単位での取得が可能になること」と「これまで対象外だった『一日の所定労働時間が4時間以下だった従業員』も対象になること」の二点を強調し、管理業務が増大する可能性を指摘した。

令和3年度の育児介護休業法改正ポイント（出典：Webセミナーの講演資料）

　この改正に関して、森本氏は企業の人事労務担当者から多くの質問を受けているという。同氏は実際に受けた質問に対し、それぞれ以下のように応えた

質問：時間単位取得は「始業時間を遅らせる」か「終業時間を早める」を想定するべきか

回答：中抜けも可能とする

質問：多胎児の場合、子供の人数分看護休暇が必要か

回答：双生児の場合は取得可能期間が2倍になるが、三つ子以上の場合は各社で規定できる

質問：時間単位の取得は、何時間分の休暇で「1日分」と計算するべきか

回答：従業員の所定労働時間を根拠に考える

　森本氏は、従業員それぞれの事情や雇用状況を反映した管理体制が必要となる点を強調する。所定労働時間の異なる従業員や看護休暇と介護休暇をいずれも取得する従業員がいる組織では一人一人が適性な休暇を取得できているかを管理する必要がある。

　育児介護休業法は2022年〜2023年にかけて、さらに段階的な改正が予定されている。

2022年4月1日から施行

• 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け
• 労働者に対する個別の周知の義務付け
• 有期雇用労働者の育児、介護休業取得要件の緩和

2023年4月1日から施行

• 育児休業の取得状況公表の義務付け

2023年内（施行日未定）

• 男性の育児休業取得推進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
• 育児休業の分割取得
• 育児休業給付に関する所要の規程の整備

今後予定されている法改正

　いずれの改正においても、社内規程の改訂や周知といった活動が必要になり、管理業務の負荷は多岐にわたって増大する。

　「法改正をきっかけに育児休業を取得する従業員は増えるはずだ。私の顧問先でも男性が育児休業を取得する例は増えている。システムによる管理や電子申請をうまく活用して、新しい労務管理業務に対応してほしい」（森本氏）

パワハラ防止の法改正には「新ストレスチェック」の活用を

　パワーハラスメントに関する法改正について、森本氏は以下のように述べた。

　「『パワハラ防止法』という法律があるのではなく、『労働施策総合推進法』の中にパワーハラスメント防止対策がある、ということは押さえておいてほしい」（森本氏）

　同法は現在、大企業を義務化の対象とし、中小企業は努力義務とされている（2021年6月時点）。2022年4月1日からは中小企業も義務化の対象となる。

　本法律に定められている雇用管理上の措置義務は下図に示す5項目だ。これらの対応について森本氏は、「多くの企業は『職場のハラスメントは許さないという方針表明と周知・啓発』として研修や講習会に力を入れている。それ以外については社内規程の整備で対応するのが現実的な落としどころになると思われる」と語った。

パワハラ防止の措置義務（出典：Webセミナーの講演資料）

　厚生労働省はパワハラ対策のガイドラインに「研修や講習は職場の実態を把握した上で実施する」と示している。それに対して森本氏が提唱するのは「新ストレスチェック80項目」の活用だ。

　新ストレスチェック80項目は、厚労省が開発した職業性ストレスの調査指標だ。ハラスメントと密接に関わる設問が含まれるため、これを取り入れた診断ツールを利用すればハラスメントの状況を可視化できるという。

　その上で森本氏は「会社と従業員で、パワハラの定義についての共通認識を持っておくことが重要」と強調する。パワーハラスメントに該当するか否かについて複数のケーススタディーを紹介し、上司が萎縮して組織をリードできなくなるような状況も避けるべきであるとした。

社会保険料の負担増、鍵は労働時間の適切な管理

　2022年以降、社会保険の適用対象が拡大する。2022年10月からは従業員数101〜500人の企業で、2024年10月からは従業員51〜100人の企業で働くパートやアルバイト従業員が適用対象となる。これに関して森本氏は「きちんと管理しないと、会社の社会保険料の負担が増える可能性がある」と警鐘を鳴らす。特に影響を受けやすい業種として、パートやアルバイトの従業員が多い食品製造業やスーパーマーケット、飲食、学習塾、物流、製造ラインを持つ企業などを挙げた。

人事労務担当者への影響が大きい2025年までの法改正（出典：Webセミナーの講演資料）

　新たに社会保険の対象になるのは「週の所定労働時間が20時間以上30時間未満」の労働者だ。具体的には「実労働時間が2カ月連続で週20時間以上で、引き続くと見込まれる場合」は対象者となる。定常的な残業が続いているのに保険加入をさせていないと違法となるため、まずは労働時間の適切な管理と把握が必要となる。

　「社会保険料の増大を回避したい場合は『月額賃金が残業代を含まず8万8000円以上』という規定でコントロールが可能かもしれない」（森本氏）。ただし、その場合は所定内と所定外の残業を勤怠で明確に切り分ける必要があり、手作業での管理は困難になると思われる。

　人事労務に関する法改正は今後も続くことが予想される。働き方の多様化に合わせて企業も適切な休暇や休業、社会保険の対応をする必要があるが、一人一人の状況に合わせた管理を手作業で完璧に実施するのは困難だ。

　本セミナーを開催したエフアンドエムは、同社の提供するオフィスステーションの各種サービスやDONUTSの勤怠管理クラウド「ジョブカン」などの活用によってこれらの業務負荷は軽減できるとし、柔軟な法改正に対応するためのシステム利用を呼びかけた。