　全体的に多く得られた回答が「勤務時間短縮化のため、業務の効率化の見直し」「業務内容の再確認」「担当分野の見直し」「業務の標準化」「業務進捗を常にスタッフ間で共有」といった業務効率化に関する対策だ。ただ残業時間を管理し抑制するのではなく、従業員が担当する業務内容やフローなど根本的な要素を見直し、就業時間の平準化を図ろうという考えだ。

　次に多く寄せられたのが、システムを活用した残業抑制施策だ。「PCを自動シャットダウンするシステムを導入」「管理ツールの導入により、所定時刻を超えるとPCが利用できない」「残業上限時間に近づくとアラームが鳴る」など、システムやツールを用いて所定の残業時間以上“働かせない”仕組みを採っている。対して、「制限を超える残業は部門長の承認が無いと許可しない」「時間外勤務の理由を事前申告し上長が承認するプロセスの徹底」などシステムを導入せずとも、運用でカバーしようと考える企業もあった。

　就業規則の見直しという視点では、「ノー残業デーの導入」や「20時以降の残業禁止」「深夜時間帯の巡回」「リモートワークやテレワーク制度の導入」「フレックス勤務制度の導入」などが挙がった。また、「月次で部門ごとの残業評価を行い、それを基に四半期ごとに個人評価を行うようになった」など人事評価制度を改編、再整備する企業もあるようだ。

　前編でも触れた通り、少子高齢化が進む国内において、労働者が多様な働き方を選択できる環境を整備する必要がある。長時間労働の是正はもちろん、多様で柔軟な働き方の実現や雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など、企業が取り組むべき課題は山積している。これらの対応は単に「法令対応のため」と捉えるのではなく、優秀な人材確保のために必要な対応とも考えられる。