報酬や職場環境、ワークライフバランスなどの「従業員の定着を目指す取り組み」については、多くの従業員から最低の評価が付けられたという。McLean & Companyによれば、これは昨今のインフレが暮らし向きに影響を与えているためだという。

　「組織への所属満足度を高める取り組み」についてはさまざまな評価があった。従業員はカルチャーとインクルージョンを高く評価する一方で、部門間の連携や経営陣のリーダーシップを低く評価しており、組織内のコミュニケーションの改善が必要だと同社は指摘する。

エンゲージメントは生産性と定着率に影響する

　「従業員体験を構成する要素として、エンゲージメントは生産性と定着率に影響し、企業にとって重要なものだ」とMcLean & Companyは述べる。

　しかし、米国では従業員エンゲージメントは低下傾向にある（注2）。2023年初めに発表されたGallupの調査結果によると、フルタイムおよびパートタイムで働く従業員の32％が自らの仕事にエンゲージメントを感じていると回答したが、これは2021年の34％、2020年の36％と比較して減少している。

　この傾向を踏まえ、企業は従業員エンゲージメントの意味を根本的に見直すべきだ（注3）。従業員の強みや目標を重視する戦略へのシフトが必要だと思われる。

　従業員の仕事への愛着心を形成することも効果的な戦略だという。従業員が投資対効果、つまり自身の仕事に見合った効果を得ていると感じ、その仕事に意味を見出し、自分の強みを生かせると感じられるようにするのだ。

　人材サービスを提供するRandstadが実施した調査によると、経営幹部や人事リーダーの大多数は、エンゲージメントを含む従業員体験が人材を引き付け、維持するための重要な要素だと述べている（注4）。採用候補者の獲得からキャリアの移行、退職に至るまで、一貫して優れた体験を従業員に提供し、「従業員にとって特別な存在になる必要がある」とRandstadは述べる。

　McLean & Companyは「従業員エンゲージメントの改善計画は常に従業員からのフィードバックに基づいて立てるべきだ」と指摘する。