企業は給与公開の根拠を用意して、設定した給与に「自信を持つ」必要があるとバーナー氏は言う。自信を持った状態とは、給与に関する確かな基準があり、従業員がどのように給与を受け取っているのか、なぜ給与を受け取っているのかを完全に理解した状態を意味する。「それが理に適っていない場合、何らかの対処が求められる」とバーナー氏は述べる。給与に関する分析は継続的に行う必要があり、テクノロジーが役立つこともあると同氏は付け足した。

先手を打つか、後手に回るか

　企業は新たな規制に先手を打つべきだろうか。バーナー氏は次のように指摘した。

　「コンプライアンスに対する戦略、または自らのスタンスとして先手を打つのか、後手に回るのか、企業としてこれらの点について考えているだろうか」

　採用担当者が求人広告の要件を理解して規制を順守できるようにすることも重要だと同氏は助言する。

採用担当者と管理職を教育する

　バーナー氏によれば、給与がどのように決定されるかについての採用担当者と管理職の理解度を企業は確認する必要がある。これによって、求職者と従業員に対して給与について十分に説明できるようになる。

　同氏は管理職に対するトレーニングを 「重要な次のステップ」と位置付けた。「目標は公平な報酬決定を行い、従業員と生産的な会話ができるようにすることだ」と同氏は言う。管理職はどのように給与に差を付けるかについて指導を受け、スキルや学歴、経験の違いによって同じ職に就く2人が常に同じ賃金になるとは限らないことを理解する必要があると同氏は言った。