SHaiNは既に「sonar ATS」や「ワガシャ de DOMO」と連携しており、今回のi-webとの接続によって対応する採用管理システムを拡充した。今後も各種ATSとの連携を進める方針だ。

AIによる人物評価、ばらつきやブラックボックス化をどう防ぐ？

　AI面接を採用選考に取り入れる場合、業務効率化だけでなく、評価の公平性や透明性も課題だ。採用判断は応募者のキャリアに影響するため、同じ回答に対して一貫した評価がなされることや、評価の根拠を説明することが求められる。

　SHaiNは、戦略採用メソッドに基づく構造化面接を採用している。あらかじめ設定した質問と評価基準に沿って回答を分析することで、面接官による評価のばらつきを抑える設計だ。

　評価には、約4万5000件の面接データと、東京大学大学院情報理工学系研究科の山﨑俊彦教授との共同研究を基に開発した独自の評価AIを使用する。人物評価を生成AIの推論に委ねず、独自の評価アルゴリズムで判定する点が特徴だ。

　同一の回答に対して一貫した評価を下し、判断根拠を示すことで、評価過程のブラックボックス化を防ぐ。公平性や透明性、説明可能性を重視した仕組みとして、採用選考での活用を想定する。

24時間365日受検できるAI面接、評価対象も拡大

　SHaiNはAIが人間に代わって面接を担当するサービスで、2026年7月時点で1100社以上が導入している。応募者はスマートフォンやタブレットから24時間365日受検できるため、面接日程の調整が難しいことによる選考辞退を抑える狙いがある。企業側は評価レポートを採否判断に活用できるほか、対面面接での質問や応募者への動機付けにも利用できる。

　2025年12月に公開したバージョンでは、グループ企業のPKSHA Technologyが持つ自然言語処理技術と機械学習モデルを搭載し、面接時の傾聴機能を強化した。従来の10資質に加え、コミュニケーション能力や主体性、チャレンジ精神、協調性、誠実性などを含む8種類のコンピテンシーを「その他資質」として分析する。これらには、経団連の新卒採用調査で重視された要素を含む。

　また、同社は2024年に施行された欧州連合（EU）のAI規制法が採用分野のAIを高リスクに分類している点に触れ、SHaiNは人による監視体制とログの記録・管理、第三者による適合性評価の各要件を満たすと説明している。

　採用管理システムとの連携によって、AI面接の実施から結果の管理までを効率化できれば、採用担当者は応募者とのコミュニケーションや選考判断など、より重要な業務に時間を振り向けやすくなる。AI面接の導入に当たっては、面接そのものの自動化だけでなく、既存の採用業務との連携や評価の透明性も含めた運用設計が重要になりそうだ。

　なお、i-webはヒューマネージが1998年に提供を開始した採用管理システムで、新卒採用とキャリア採用の一元管理に対応する。就職情報媒体や適性検査、オンライン面接などの各種サービスとの連携機能も備える。