従業員のメンタルを壊す“中断地獄”の正体 証言から見えてきた対処法とは

コロナ禍でメンタルヘルスの不調を訴える声が後を絶たない。本稿では企業で働く2人のワーカーの証言を基に、労働者のメンタルヘルスの悲惨な現状と原因を読み解く。

[Carla Bell，HR Dive]

　Google検索ではコロナ禍をきっかけにメンタルヘルス関連ワードの検索数が上昇している。「以前より疲れやすくなった」「無気力で何もしたくない」と感じる人もいるだろう。

　近年は「燃え尽き症候群」というワードが取り沙汰され、企業でも離職につながるケースが問題になっている。原因はさまざまだが、以前よりも「あらゆることに集中が分断」されるようになり、これがメンタルの不調を招いているという証言もある。

　本稿では企業で働く2人のワーカーの証言から、コロナ禍の労働者を取り巻く過酷な環境とメンタルヘルスの関係を読み解き、燃え尽き症候群の従業員に対して会社や管理職ができる施策や、チームの雰囲気を変える声掛けのルールについてお伝えする。

■記事内目次

• 労働者のメンタルヘルスの悲惨な現状
• （証言1）「もう成長したくない」仕事一筋のエリートが地位を捨てた先に待っていたもの
• （証言2）「休みを取って仕事をする」“中断の連続”がメンタルを壊す
• “燃え尽きている”従業員を救うのは“3つのルール”
• 従業員が産業医などの医療サービスを利用しない理由
• 燃え尽き症候群の部下に対して管理職ができること
• 職場を劇的に変える“ある質問”　誰かが成功、失敗した時の発想の転換とは
• 毎日がメンタルヘルスの日

労働者のメンタルヘルスの悲惨な現状

　マーケティングプラットフォームを提供するSemrushによれば、2020年2月から2022年2月にかけて、Google検索では「即日メンタルヘルスサービス」と「職場のメンタルヘルスセンター」がそれぞれ1300％増加し、「メンタルヘルスデーの申請方法」の検索は1000％増加した。

　「メンタルヘルス対策」の検索数は133％、「心の健康」は52％、「心の幸福」は23％増加している。

　職場のメンタルヘルスプラットフォームを提供し、ロンドンに拠点を置くUnmindのニック・テイラー氏（CEO兼共同創業者　臨床心理学者）は、これらの数字が「ここ数年、人々が膨大な量の変化に対応しながら、非常に懸命に働いてきた後遺症を示しています」と述べた。

「多くの人は、他人に奉仕するあまり、自分自身のケアをおろそかにしています。しかし、長期間にわたってセルフケアを怠ると、小さな問題がより深刻な問題に発展し、誰かの手助けが必要になります」（テイラー氏）

　これは人事担当者やビジネスリーダーにとって、幼い子どもを持つ働く親を含め、職場特有のさまざまなメンタルヘルスの側面を理解することを意味する。

（証言1）「もう成長したくない」仕事一筋のエリートが地位を捨てた先に待っていたもの

　メイ・シンガーマン氏は、長期介護のための社会的セーフティネットの拡充に取り組む組織の運営責任者だった。同氏は出席する会議のほとんどを運営し、スタッフやコンサルタントを監督し、600万ドルの予算を追跡・管理していた。また、新しいポリシーを展開し、組織改革を促進する手助けをしていた。

　「夜遅くまで仕事をするようになり、夜22時に食事をするようになりました。勤務時間外でも常に仕事が心配で不安でした。私は動きを止めました」と彼女はHR Diveに寄せたメールの中で説明している。当時の自分の将来を考えて、同氏は「毎日やりたいと思う最後のことが、この仕事だった。もうダメだと思ったんです」と話した。

　ニューヨークの小さなアパートで夫と「4歳と6歳のカオス」と暮らすシンガーマン氏は、家の中でも外でも介護に携わっている。フロリダにいる母親の介護をコーディネートし、毎月数日は母親のもとに出掛ける。以前から役員を辞めることは考えていたが、最終的に決断を促したのは、家族と健康に関連する一連の出来事だった。

　シンガーマン氏は、11歳のときに父親をがんで亡くしている。また、彼女自身も虫垂を切除した経験がある中でがんについての”誤った警告”で恐怖心が高まっていたという。

　「私は変化を求めていて、違う生き方をしたいのです。今私は成長したいわけでもトレーニングしたいわけでもありません。ただそうありたいのです」（シンガーマン氏）

　シンガーマン氏は21年の秋から人種的・経済的正義のために戦う白人を奨励する全国組織「人種的正義のためのショウイング・アップ」で管理プロジェクトマネジャーを務めている。「私は基本的に、名誉管理アシスタントです」と同氏は言い、この仕事に就くための必要以上の資格を持っている。

　同氏は「私は今でも仕事を通して自分を確認したいタイプです」と言いながらも、以前のような地位的なパワーもなく「ストレスレベルの高い仕事に戻ることはすぐには考えられません」と言う。

　「この転職には本当に満足しています。自分の人生に、より多くの構造を取り戻すことができました。今は毎朝体を動かしています。全体的な健康状態も精神状態も良くなりました」（シンガーマン氏）

（証言2）「休みを取って仕事をする」“中断の連続”がメンタルを壊す

　2児の母であるレイチェル・スカイベッター氏は、ITコミュニケーションに携わっている。同氏は、職場にはビジネスリーダーと従業員との間に断絶があると言う。

　「私の娘は4歳になったばかりで、息子は8カ月になったばかりだ。2人が家にいると竜巻が起きているようです。私の注意は100のことに分散されます。でも、納期は変わらないし、会議の日程も動かせません」（スカイベッター氏）

　スカイベッター氏の経験は、ワークフォース分析プラットフォームを提供するActivTrakのレポート「The 2022 State of the Workplace」の調査結果を裏付けている。同調査によれば、コラボレーションツールは従業員に1日平均70回介入し、注意散漫になる要因の21％を占める。

　メールや会議、生産性向上のためのツールから発せられる着信通知やそれらへの対応など「仕事に関する仕事」によって、すでに仕事に追われている労働者は、パフォーマンスの低下や圧倒感を感じながら、その場を走り回っている感覚になる。

　SAPのメーガン・スミス氏（バイスプレジデント兼北米人事責任者）は次のように述べる。

　「文字通り一夜にして、仕事と家庭の境界線があいまいになり、時間の延長と境界の確立が困難になった。キッチンがオフィスになり、居間がデイケアに変わった。そして、この変化は永久に続く。ストレスを完全に遮断することは不可能だ。特に”パンチアウト”する時間がない場合はなおさらだ」（スミス氏）

　ActivTrakのレポートには、その負のスパイラルが示されている。「深い仕事」は平均して14分のセッションに圧縮され、長時間の集中を要するタスクは通常の勤務時間外、つまり家族や療養のための時間に押しやられている。

　スカイベッター氏は、休みを取ることがいかに無駄であるかを語っている。

　「休みを取っても、休暇に行くわけではありません。リラックスしているわけでもありません。実は、仕事をするのが楽しみなんです。子どもがデイケアに行って、家の中が静かになるから」（スカイベッター氏）

　同じく在宅勤務の夫と育児を分担しているスカイベッター氏は、多くの家庭にはない利点があることをありがたく思っているという。「しかし、私は8カ月の子供を背中に縛り付けて、仕事をしようとしていることが気になります」と同氏。スカイベッター氏とHR DIVEが初めて話した2022年の1月の時点で、同氏は「2021年3月以来、一晩を通して眠れた日がない」と語った。

　多くの労働者、特に学齢期の子供を持つ親にとって、これらの問題は沸点に達している。ActivTrakのレポートでは、ワークライフバランスの向上が示されているが「34％の従業員が職場で過労状態にあり、75％以上の時間をこの状態で費やしている」ことが明らかにされている。スミス氏は、従業員エンゲージメントの低下や大量辞職の増加の大きな要因として、労働者の燃え尽き症候群の実態と苦悩を否定することはできないと述べる。

　スカイベッター氏は最近の更新で、コロナウイルス感染症（COVID-19）が同氏の家庭を直撃したと述べている。

　「疲れていると分かっていても、COVID-19の懸念があっても、仕事をしなければならず、同時に2人の小さな子供の世話をし、家を離れることもできません。スターバックスにも行けないないのです。肉体的にも疲れるけど、精神的な苦痛も大きい。絶望的な気分になる日もあったし、永遠に終わらないような気がしました」（スカイベッター氏）

　しかし、彼女は仕事をし続けた。

　「何度か半休をとり、夜も働いた。そして2週間後、息子の1歳の誕生日を前にして、状況は突然改善されました。有給休暇が無制限になったことは幸運でしたが、コロナウイルス感染症による休暇と指定できればいのにと思います」（スカイベッター氏）

“燃え尽きている”従業員を救う3つのルール

　スカイベッター氏もシンガーマン氏も雇用主を悪者にしたいわけではない。両者は従業員とその家族の幸福を支援することに関心のある企業に対してアドバイスを送る。

　スカイベッター氏によれば、「親がコロナウイルスと介護の両方を同時に行っている」場合、休暇の種類や理由を特定する方法がないという。スカイベッター氏は、夫の勤務先が休暇の種類を区別できるようにしていることを指摘し、他の雇用主も同じようにシステム機能を拡張することを提案する。

　シンガーマン氏は、労働者がストレスやメンタルヘルスの問題に対処するための3つの提案をしている。

全員休暇の日を定めてオフィスを完全にシャットダウンする

　「雇用主ができる最善のことの一つは、年に数回、オフィス全体を閉鎖する機会を設けることだと思います。誰もが疲れ、プレッシャーを感じています。誰もが休息を求めています。全員が同じ時期に休めば、従業員は『山のような仕事に戻らなくて済む』ことに感謝するはずです。このような休日は士気を高め、喜んで計画を立てるきっかけになります」と同氏は言う。

生活費の上昇を賃金に織り込む

　「COLA（賃金決定の際に物価上昇に伴う生活費の上昇分を予想して織り込むこと）は従業員の精神衛生上、とても重要だと思います。雇用主が全従業員のために尽力していることを示すものです」とシンガーマン氏は話す。

夜間のメッセージを翌朝に配信するよう設定する

　シンガーマン氏は、「夜間勤務の管理職は、翌朝にメッセージを配信するようにスケジュールを組むべきです」と述べる。そうすることで、従業員が「勤務時間外や週末に管理職からメールやテキストメッセージ、電話を受ける」というプレッシャーから解放される。時差がある地域で働く従業員がいる組織では難しいかもしれないが、それでもほとんどの管理職は「従業員のスケジュールを把握し、それを尊重するべきです」と同氏は述べる。

　カリフォルニア州のロ・カンナ（Ro Khanna）議員は、メディア支局のFrom Day Oneが主催するカンファレンス「Workers and the Corporate Values Revolution」の中で「これらの問題は絡み合っており、その第一歩として仕事を見直す良い機会です」と述べた。

　「9時から5時まで、あるいは顔を合わせるためだけに長時間働く必要はありません」と、『Dignity in a Digital Age』を上梓したカンナ議員は言う。これらは実は最も生産的な働き方ではないかもしれず、それ以上に職場の柔軟性を高めることを優先させる必要がある。

　カンファレンスのスピーカーたちは、パンデミックによって、職場におけるメンタルヘルスの透明性が高まり、言葉遣いが良くなり、議論が活発になったことに同意した。しかし従業員の幸福は、従業員の経験と密接に結び付いており、従業員の経験は人種や年齢、育児や結婚の状況、性自認、有給休暇など、非常に個人的な要素で構成されることがある。カンファレンスでは、従業員の幸福のニュアンスが異なるため、専門的なアプローチが必要であることが明らかにされた。

従業員が産業医などの医療サービスを利用しない理由

　2021年7月にThe Conference Boardが行った調査によれば、オフィスに戻ることに不安を感じている従業員は「メンタルヘルス、ストレス、燃え尽き症候群についてより大きな懸念を表明している」という結果が出ている。

　一方、2月に発表されたフェニックス大学のキャリア楽観指数（Career Optimism Index）では、「自分のキャリアの将来に希望が持てない」と答えた人の62％が「積極的に転職先を探している」または「探す予定」であることが明らかになった。また「今の職場で状況が変わるなら、とどまることを考える」と答えた人は69％と多かったが、3人に1人は「次の職が決まる前に今の職を辞める」と答えている。

　臨床心理士のテイラー氏は「EAP（従業員支援プログラム）や産業医など、雇用主が提供する従来のメンタルヘルス関連のサービスは反応的であるため、人々は症状が重くなるまでケアを受けずに終わってしまいます」と述べている。多くの企業文化において、メンタルヘルスや病気に関する話題はいまだにタブー視されているため、多くの従業員が助けを求めることにためらっています」と述べている。

燃え尽き症候群の部下に対して管理職ができること

　ActivTrakのガブリエラ・マウフ（Gabriela Mauch）氏（Productivity Labのバイスプレジデント）は「従業員を観察する、従業員の様子を気に掛ける」というのは、今日の雰囲気において緊急に必要とされる従業員の承認だと述べている。

　同氏は、従業員を個人として認めない、暗黙の了解のような、一方的なリーダーシップの伝統について警告する。

　従業員の燃え尽き症候群に対処するためにマウフ氏は、従業員が通常の勤務時間を大幅に超過したり、週末まで働いたりした場合に警告するツールを活用するよう、管理職に提案した。

　これによって、管理職は適切なタイミングで適切な会話ができるようになるとマウフ氏は言う。「調子はどう？　それはよかったね。今日の仕事は何？」というようなロボット的な会話から脱却できる。このような相手を定型化する会話は避けるべきだ。部下に傾聴できるマネジャーをどのように訓練し、育成するかを考える際には、方程式の反対側について考える必要がある。おそらく単純に「大丈夫？」と尋ねることによって、従業員に話すきっかけを与えるられる。

　SAPのスミス氏は、当たり前のことのように思えるかもしれないが、「従業員の状況を正確に読み取るために、時間、リソース、予算を割くことは非常に重要です」と述べている。

職場を劇的に変える“ある質問”　誰かが成功、失敗した時の発想の転換とは

　職場の思いやりと職場の競争には重要な関係がある。「ベンチマークや報酬の結果、激しい競争になってしまうのは避けたいことです」とカンファレンスのモデレーターであるエミリー・マクラリー・ルイス・エスパルザ氏は言う。

　Stanley Black & Deckerの人事担当副社長であるサラ・バータス氏は、「プラチナルールとゴールドルールの違いです」と述べる。

　「ゴールドルールとは、自分がされたいように他人を扱うことだが、本当はプラチナルール、つまり他人がされたいように他人を扱うことが求められます。その人がいる場所で会う。内向的な人であれば、思いやりのために別のスペースを作る必要がありますし、声高な人であれば、別のスペースを見つける必要がありますよね。それは常識的なことですが、一般的ではありません」（サラ・バータス氏）

　General Dynamics Information Technologyのスコット・ナイカム氏（インクルージョン、ダイバーシティ、ギビング担当バイスプレジデント）は、「ハック」というものを提案した。同氏は楽観主義者であると同時に漸進主義者だという。

　「イノベーション-コンパッション "をハックすると、次のようなことが考えられます。誰かが成功したとき、その報告で誰が助けてくれたかを挙げるのです。そうすることで、脳は『私は一人でここまで来たのではない』と認識し、チーム内の文化のトーンと傾向が変わるのです。何があっても、その質問をするのです」（ナイカム氏）

　明らかに失敗したと思われる状況でも、ナイカム氏は「失敗したとき、誰が立ち直る手助けをしたのか」と問いかけるという。小さなことではあるが、ナイカム氏は、むしろ会社の全てのチームがこの2％の焦点の転換を行うことを望んでいると言う。この動きは、世界のどこにいても、職場での信頼関係を築き、チームを再活性化するのに役立つと同氏は述べる。

毎日がメンタルヘルスの日

　メンタルヘルス啓発月間（アメリカでは5月）だけでなく、毎日がメンタルヘルスの日であることを覚えておこう。メンタルヘルスと職場の幸福には意識が大切だと情報筋は言う。

　さらにスミス氏は続ける。

　「雇用主が解決策を練る際に、メンタルヘルスをチェックボックスのようなものとして捉えないことが重要です。職場のメンタルヘルスへの取り組みは、多面的かつ総合的なアプローチで行うべきです」（スミス氏）

出典：Punching out: The dire state of worker mental healthk（HR Dive）