採用活動でAIツールが偏見を生む？ 採用テクノロジー監査のベストプラクティスを解説

採用においてAIの活用が急速に普及している。企業はAIによる偏見が発生していないと確認しなければならない。そのベストプラクティスを紹介する。

[HR Dive]

　AI（人工知能）の急速な普及と、今後の展開を考慮すると、AIが条件に合った人材を選んだり、応募者に返答したりする「自動雇用決定ツール」（AEDTs：Automated Employment Decision Tools）を監視する必要性がある。

　多くの場合、これは採用テクノロジーの監査という形で実施される。監査は人事にとっては困難な作業になるだろう。しかし、正しく取り組めば、それは貴重な学びの機会となり、改善すべき領域を特定し、組織内の公平性を確保するために役立つ。

　どのようにAIを監査したらよいのか分からない人に向けて、ベストプラクティスを紹介する。

AIによる偏見を生まないために

　ニューヨーク市の法律は、雇用主に「自動雇用決定ツールをはじめとする採用テクノロジーを少なくとも1年に1回は監査し、ツールによる偏見が発生していないことを確認しなければならない」と義務付けている。

　これは多くの雇用主にとって新しい法的要件であり、どのように始めればよいのか分からないだろう。また、法律を順守する際に考慮すべきベストプラクティスに関する明確な指針も示されていない。

　採用テクノロジーベンダーを効果的に監査するため、雇用主はテクノロジーにどのような偏見が存在するのかを特定するための方法を理解しなければならない。

人材獲得までの道のりとワークフローをマッピングする

　人材獲得プロセスを視覚的に表現し、自動雇用決定ツールが関連する可能性のある部分を特定する。

　これによって、偏見が発生する可能性のある領域を特定し、雇用主が各ステップにおけるデータの流れを確認し、問題に対処するための事前策を講じられる。採用の各段階で使用されているベンダーやシステムを特定し、関連するテクノロジーをより適切に評価する必要がある。

ベンダーに連絡を取る

　プロセスのマッピングが完了したら、既存のベンダーや潜在的なベンダーを評価しよう。テクノロジーパートナーを評価する際にすべき質問は次の通りだ。

• テクノロジーにおける偏見を評価し、軽減するための監査を実施したかどうか。その場合、監査結果を文書で提出できるか
• テクノロジーにおける偏見を軽減するために、どのような対策を講じてきたか
• テクノロジーにおける偏見の軽減に対するコミットメントを示す透明性の高い声明や公開発表はあるかどうか

　仮にベンダーがこれらの質問に回答できない場合、そのテクノロジーが企業の偏見の軽減とコンプライアンスへのコミットメントに合致していない可能性があり、警戒すべきだ。

候補者に発言権を与える

　採用プロセスで候補者が「懸念を表明する手段」を提供することで、候補者との信頼関係を築くことができる。応募や自動化されたアンケートを通じて実施でき、問題が指摘されたときに迅速に情報を得られる。

常に専門家と連携する

　懸念事項に迅速かつ効率的に対処するため、採用プロセスに専門家を存在させる。AIは人間の作業を改善するために存在するものであり、それに取って代わるものではない。コンプライアンスを順守した生産的なプロセスを確保するために、ベンダーと協力しよう。

人口統計調査を実施する

　人口統計データと、あなたの企業への応募者の統計データを収集することで、自己報告情報を通じてテクノロジーが労働力に与える影響を正確に評価できる。

公平性と透明性を最優先

　最終的に、公平性と透明性が常に最優先されるべきだ。職場において効率性は重要だが、公正性を犠牲にしてはならない。AIに対する監査は、組織の慣行が公正性と透明性を有し、コンプライアンスを順守していることを確認する絶好の機会となるだろう。

※免責事項：PandoLogicのWebに含まれる情報と、この文書に記載されている情報は、一般的なガイダンスのみを提供し、法的なアドバイスや連邦法、州法、地方法の順守を保証するものではない。

出典：Best practices: Undergoing an AI audit for your recruitment tech（HR Dive）
注1：Best Practices for Conducting a Recruitment Tech Audit（pandologic）