AIが店長候補と対峙、牛めしの松屋が挑むAI面接のウラ舞台

店長昇格試験の面接に課題を感じていた松屋。「人による評価の基準が曖昧」「合格者を確定する際の事務作業に手間がかかる」といった問題を打破するべく、思い切ってAI面接を導入。問題は解消できたのか。従来の自社での評価と、差は生まれなかったのか。

[白谷輝英，伝]

　コロナ禍で採用や人事評価のシーンは変革を迫られ、その対応に苦慮している企業は少なくない。松屋フーズホールディングス（以下、松屋）もその1社だった。従来は、店長に昇格する試験のたびに、候補者を全国から招集していたがコロナ禍ではそれも難しい。オンライン面接を試行したが、新しい手法に戸惑ったり、通信が途切れたりなどのトラブルが発生した。

　活路として見い出したのがAI面接だ。同社は昇格試験にAI技術を使った面接サービスを活用することで、面接にかかわる業務を効率化し、従業員の時間を創出したという。さらに、以前から問題視していた「人による評価の基準が曖昧」という悩みも解消できた。

　だが、当初はAI面接に懐疑的だったという。松屋はどのようにして昇格試験のAI面接導入に至ったのか。従来の自社での評価と、差は生まれなかったのか。 AI面接の実力や課題を含め、率直な意見を担当者に聞いた。

30分の面接のために候補者を全国から招集、その面接精度にも課題が

　松屋は、牛丼チェーンなどを展開する企業だ。日本国内で1193店舗、海外で16店舗を構え、グループ全体で1600人以上の従業員を擁する（2020年3月現在）。同社は人事評価で課題を抱えていた。

　松屋では春と秋の2回、筆記試験と面接による「店長昇格試験」を実施する。この試験には2つの課題があったと、人事部　人事グループチーフマネジャー　市川公威氏は語る。

　1つ目の課題は効率性の低さだ。試験実施日は、東京と大阪に置かれた試験会場に全国から60〜70人程度の店長候補者を集める。彼らの交通費や移動時間による本来業務への影響は、決して小さなものではなかった。各部門の本部長や系列カンパニーの社長といった基幹職につく従業員を面接官として丸一日拘束することも同様だ。

　さらに、店長に昇格させる合格者を確定する際の事務作業にも手間が掛かっていたと市川氏は話す。